Tìm kiếm Tìm

Triết lý BKC

BKC là một tổ chức công ty. Công ty là tập hợp 1 nhóm người xây dựng mục đích chung, nhu cầu chung, một văn hóa chung. Ai không phù hợp yêu câu chung đó sẽ không làm trong Công ty. Công ty là thành viên góp ích cho xã hội.

Khái niệm: BKC là một tổ chức công ty. Công ty là tập hợp một nhóm người  xây dựng mục đích chung, nhu cầu chung, một văn hóa chung. Ai không phù hợp yêu câu chung đó sẽ không làm trong Công ty. Công ty là thành viên góp ích cho xã hội.

Khẩu Hiệu: Đến với BKC – Đến với niềm vui.

Sức mạnh cốt lõi : Đoàn Kết là sức mạnh BKC.


BKC khẳng định: Sức mạnh chính để cạnh tranh phát triển lớn mạnh chiến thắng các Công ty hay tổ chức khác nằm ở sự làm việc Tập thể. Vì vậy yếu tố tạo nên nguyên nhân đoàn kết, hiểu nhau của tập thể luôn luôn được đặt ưu tiên hàng đầu.


Triết lý vận hành công ty

1.Xã hội vận hành theo 4 bậc thang nhu cầu của con người, vì vậy tổ chức BKC cũng dựa vào quy luật nhu cầu đó mà hoạt động trong Xã hội.

2.Con người trong Công ty sống theo 4 bậc thang nhu cầu, vì vậy BKC dựa vào quy luật nhu cầu đó mà Xây dựng Công ty.

3.Sức mạnh tập thể còn thì BKC còn mạnh. Sức mạnh tập thê hết thi BKC hết mạnh.


Triết lý, các bước xây dựng công ty

A/phần cốt lõi:

1.Xây dựng một nhóm người lãnh đạo cấp cao nhất làm trụ cột xương sống cho tổ chức theo 3 tiêu chuẩn: có đức, có tài, có nghị lực.

2.Xây dựng tinh thần làm việc tự giác, trách nhiệm, kỷ luật cho hệ thống từ cấp quản lý thấp nhất trở lên, tạo thành văn hóa căn bản của công ty.

3.Tìm công việc lâu dài theo phương châm: đáp ứng Nhu cầu xã hội cần với  khả năng mạnh nhất của Công ty có.

4.Áp dụng công nghệ cao cấp, hiện đại, khoa học nhất vào Công ty dựa trên sự hiểu biết của nhóm A. Không sao chụp, bắt chước cách làm của Công ty khác.

B/Phần thông thường:

1.Người giỏi nhất làm việc nơi nhiều cơ hội và tiềm năng nhất, không phải nơi rắc rối nhất.

2.Người có tài thì trọng dụng giao việc, người có công thì xét thưởng.

3.Thước đo tầm level tâm trí dựa vào tiêu chuẩn hàng ngày quan tâm (chú tâm)  đến điêu gì nhiêu nhất thì level sẽ nằm ở đó.

4.Thước đo level hiệu quả chung dựa vào 2 yếu tố chính: Tầm ảnh hưởng + hiệu quả công việc.

Triết lý hình thành xã hội

Xã hội hình thành do sự vận động của  quy luật thỏa mãn Nhu Cầu gồm 4 mức tiến dần khi đã được thỏa mãn từ thấp lên cao.

1.Nhu cầu cảm giác (xuất phát từ thân xác đòi hỏi của 5 giác quan). Chỉ cần thoả mãn ăn uống, sinh lý.
2.Nhu câu tình cảm (xuất phát từ cảm xúc): mong muốn mình được thương yêu, được tôn trọng.
3.Nhu cầu hiểu biết (xuất phát từ trí tuệ): muốn hiểu biết thế giới, con người và chính mình.
4.Nhu cầu cống hiến (xuất phát từ Tâm): vì thương yêu con người nên hành động vì hạnh phúc cho mọi người.

Triết lý đoàn kết

Đoàn kết bên ngoài là tạo thành một tập hợp, một nhóm có sự liên kết khăng khít với nhau như một đoàn tàu. Bên trong thì gặp nhau thấy vui, xa nhau thấy nhớ.

Ngược lại của đoàn kết là đoàn kết giả: bên ngoài gặp nhau thể hiện vui vẻ cười, bắt tay, tung hô nhiệt tình bên trong thì lạnh nhạt xa cách.


Triết lý xây dựng đoàn kết

Công ty đề cao tinh thần tập thể có tình đoàn kết, xây dựng tập thể sống lành mạnh có đạo đức, công khai, minh bạch, rõ ràng.

Xây dựng tổ chức lâu dài sẽ dựa vào lục hòa.

Triết lý về nói  

Xây dựng văn hóa nói thẳng, nói thật theo phương pháp Chân + Thiện + Mỹ.

Chân: Nói chân lý, đúng đắn, sự thật.

Thiên: Nói với tinh thần xây dựng, mong bạn tốt đẹp.

Mỹ: Nói khéo léo, lễ độ, trí tuệ, làm ngươi nghe dễ hiểu.


Triết lý về 7 bước xây dựng và giải quyết công việc

Mọi sự việc, quy chế đều dựa vào tình trạng thực tế mà thiết lập sao cho đúng sát nhất với thực tế.


Một công việc thường có 7 tính chất, chia làm 7 giai đoạn giải quyết mới thành công. Nhưng một người ít khi có đủ 7 tính chất (7 năng lực) này để làm việc. Do đó chỉ có tập thể mới đủ 7 tính chất (7 năng lực) để giải quyết công việc.


7 bước đó là: Chính kiến - Chính tư duy - Chính mệnh - Chính ngữ - Chính nghiệp - Chính chuyên cần - Chính định.


Triêt lý về làm việc chuyên nghiệp

Làm một việc dựa trên vận hành đủ 7 bước là chuyên nghiệp, trong từng bước có những người phù hợp nhất làm.

Chuyên nghiệp không phải là biến người thành máy móc.


Triêt lý về nhóm A

Đứng đầu là một nhóm lãnh đạo cao nhất gọi là nhóm A (giống quốc hội), quản lý toàn hệ thống Công ty, nhóm lãnh đạo này bầu theo nhiệm kỳ 1 năm chọn người Trưởng nhóm A.


Cốt lõi chính của BKC dựa trên yếu tố năng lực Con người nằm trong nhóm lãnh đạo( nhóm A).


Triêt lý về cách xây nhóm A

Thành viên vào nhóm A cần hội đủ 3 yếu tố: Đạo đức, trí tuệ, nghị lực.


Tổ chức sức mạnh tập trung vào nhóm A. Vì vậy muốn có sức mạnh cao nhất nhóm A cần đoàn kết cả tâm và trí.

1.Muốn đoàn kết cần mọi người thấy được sự công bằng, hiểu nhau.

2.Muốn thấy công bằng thì cần hiểu rõ khả năng của mình và đồng nghiệp đang ở mức độ nào.

3.Muốn hiểu mình cần biết Soi tâm mình (nhìn lại mình), từ hiểu mình giúp cho hiểu người tốt hơn.

4.Muốn hiểu người cần tránh thành kiến, ganh tị… cần chú ý trước hơn đến ưu điểm, sau là nhược điểm.


Đó là 1 chuỗi bước xây tổ chức đoàn kết, phá vỡ bước cuối 4 sẽ dẫn đến phá vỡ tổ chức.


Triết lý về cách học của công ty

Cách học căn bản dựa trên 2 phần chính là bên trong bản thân và bên ngoài xã hội.


Bên trong là học cách tìm hiểu ra cái Kém và cái Hay của mình để diệt cái Kém bồi dưỡng cái Hay.


Bên ngoài là học tìm hiểu ra cái Hay để học cái Kém để tránh. So sánh với cái của mình có để áp dụng thực tế.


Bám sát phương châm: Mang cái hay bên ngoài vào làm công cụ phát triển năng khiếu bẩm sinh sẵn có của mình.

Ngược lại là học sao chép sao chụp, không hiểu xong vẫn làm máy móc, gốc rễ là do dốt không hiểu mình mà ra.

Triết lý về cách giao việc

Nhóm A cần giao việc theo từng bước từ thấp đến cao (5 level).

1.Hướng dẫn bằng cách tự mình làm mẫu (lý thuyết): 20%.

2.Giao việc cho nhân viên làm thử (Thực hành): 40%.

3.Giao việc đã nắm rõ. Chưa thì hướng dẫn bước 1-2 (Thực tập): 60%.

4.Giao việc rồi kiểm tra, nhắc nhở nếu có sai sót (Thử việc): 80%.

5.Giao việc và đánh giá quy ra Lương, Thưởng, Phạt (Làm việc): 100%.


1. Hướng dẫn công viêc, tự mình làm mẫu.

2. Hướng dẫn và giao việc cho nhân viên làm thử.

3. Giao việc sau đó kiểm tra và hướng dẫn.

4. Giao viêc có nhắc nhở và kiểm tra.

5. Giao viêc và kiểm tra qui ra Lương, Thưởng, Phạt.



Triết lý về phân chia năng lực con người trong BKC

Mọi quyền hạn điều hành BKC dựa vào 100%  năng  lực của con người, không có chức danh cao thấp. Chỉ có năng lực khác nhau mới có các chức danh khác nhau, bởi Sếp là nhân viên nhưng đã biết làm việc, nhân viên là Sếp xong chưa biết làm việc.


Tạm chia 5 level năng lực trong công ty:

1. Nhóm A - Lãnh Đạo : Định Hướng.

2. Nhom B - Quản Lý Cấp Cao: Tư Duy.

3. Nhóm C - Quản Lý Cấp Trung: Áp Dụng.

4. Nhóm D - Chuyên Viên: Làm Theo Chuyên Môn.

5. Nhóm E - Nhân Viên: Làm Theo Nội Quy.

5 năng lực này làm trong 3 nhóm công việc: Lập pháp (A,B), Hành pháp (B,C,D,E), Tư pháp (A).


Triêt lý về tuyển dụng nhân sự

Xét bên ngoài có hình và tướng đạt yêu cầu. Khi giao tiếp nói chuyện thân thiện dễ gần. Bên trong tính cách ít cá nhân, vì tập thể, dễ hợp và gắn kết với công ty. Tránh tuyển người tính cá nhân cao, sống lạnh nhạt, thờ ơ, gây chia rẽ đoàn kết công ty.


Tuyển dụng có 3 loại : Thông thường, Vàng đã lộ sẵn, Vàng chưa phát hiện.


Trừ thời điểm bắt buộc phải tuyển người giỏi chuyên môn, tính cách kém, còn không thì bắt buộc phải ưu tiên tư cách con người hài hòa, thân thiện làm đầu. Dù giỏi chuyên môn nhưng tư cách kém cũng không tuyển do kinh nghiệm cho thấy lúc đầu làm thì sinh lãi, càng làm càng sinh lỗi trong chi phí quản lý, điều hành và lâu dài là hiệu quả.


Triêt lý về đào tạo nhân sự                     

Tạm chia làm 3 nhóm chính cần đào tạo :


Nhóm thông thường: người chỉ có khả năng do học và làm nhiều nên làm được việc ngay. Người này dễ tìm, dễ đánh giá ngay khi làm việc.


Nhóm vàng đã phát hiện: trường hợp năng lực bẩm sinh và đã có kinh nghiệm. Nhóm này làm tốt ngay lúc ban đầu và lâu dài. Nhóm này hiếm khi có sẵn. Các công ty phát triển mạnh nhất đều dùng nhóm này làm tiên phong.


Nhóm vàng chưa phát hiện: người có tiềm năng bẩm sinh nhưng không biết tiềm năng của mình, hoặc chưa có môi trường, thời gian rèn luyện nên chưa làm việc được trong thời gian đầu. Nhóm người này là khó nhận ra nhất, ngay chính bản thân họ cũng không tự biết được tiềm năng ẩn dấu của chính mình mà rèn luyện, nâng cao.

Các công ty phát triển mạnh nhất sẵn sàng bỏ nhiều công sức và chi phí để phát triển nhóm người tiềm năng này.

Tại sao chọn BKC

Đến với BKC để làm lấy lương, bạn sẽ có một công việc.

Đến với BKC để làm việc, bạn sẽ có một sự nghiệp.

Đến với BKC để biết nhiều nơi, bạn sẽ được đi khắp Việt Nam.

Đến với BKC để gắn kết, bạn sẽ có những người bạn ưng ý.

Đến với BKC để học hỏi, bạn sẽ có một trường học.

Đến với BKC để học khôn, bạn sẽ thấy mình còn dốt lắm.

Đến với BKC để rèn luyện, bạn sẽ có một môi trường thật sự để trải nghiệm.

Đến với BKC để thử thách, bạn sẽ có thử thách không ngừng.

Đến với BKC để khám phá, bạn sẽ có bước đầu về một chân trời mới tâm linh.

Đến với BKC để hiểu mình, bạn sẽ biết quá nhiều thứ chưa hiểu.

Đến với BKC tìm niềm vui, bạn sẽ có niềm vui chân chính.


Triêt lý về ngôi nhà BKC

Tại BKC khi bỏ các gánh vác công việc thì mọi người là anh em. Sống gần gũi thân thiện giúp đỡ nhau cũng là mục đích hình thành BKC. Không phân biệt khoảng cách giữa sếp và nhân viên, chỉ có người đi trước hướng dẫn cho người đi sau như Anh hướng dẫn Em. Tất cả vì những mục đích chung, ai không đạt những tiêu chuẩn chung ấy, người đó sẽ được coi là khách và không ở lại lâu dài.


Triêt lý về thưởng phạt

Vì sao có thưởng: để cái tốt, có ích được tăng lên, được đề cao.

Vì sao có phạt: để cái xấu, gây hại bị giảm xuống, được lên án.

Vì sao có thưởng phạt: để mọi người biết rõ đâu là đúng, đâu là sai để theo. Dùng thưởng phạt để làm cán cân, lập lại công bằng, làm biển báo, làm bản đồ để mọi người thấy rõ và cùng tập hợp thống nhất với nhau trên đường đi chung.

Động cơ cuối cùng của thưởng phạt là làm mọi người tăng năng lực, người kém thì lo lắng bất an, người tốt thì vui vẻ bình an.


Cách Xây dựng thưởng phạt

Thưởng dự trên 2 loại: thưởng khuyến khích và thưởng theo hiệu quả. Ngay quá trình tư duy, đưa ý kiến, đưa thông tin tốt đã thưởng mặc dù có thể chưa hiệu quả ngay. Sau này khi áp dụng vào thực tế mà có hiệu quả thì thưởng tiếp quá trình đó dựa theo hiệu quả.


Phạt dựa trên 2 loại: Phạt do đã có hậu quả và chưa ra hậu quả. Ngay quá trình nhân tạo ra nguy cơ hậu quả xấu đã phải phạt mặc dù có thể sau này không ra hậu quả. Khi đã ra hậu quả cần có chính định rõ ràng để quy trách nhiệm và gánh hậu quả.


Thưởng cần thực hiện ngay lập tức khi có 1 hành động vượt lên mặt bằng chung.

Phạt cần thực hiện ngay lập tức khi có 1 hành động kém mặt bằng chung.



Triết lý về việc bàn và chốt việc

Về bàn việc và gửi nội dung cần trao đổi với nhóm cần chốt lại để tránh trôi công việc về sau như đã xảy ra, với 2 cách :

1.Bàn xong, chốt trên tư tưởng thống nhất với nhau như quan điểm, chính kiến, chính tư duy, thông tin xong là đủ.

2.Bàn xong, chốt để thực hành thì cần rõ ràng cụ thể thời gian làm, ai làm... Chốt bàn đến chính mệnh, hoặc nghiệp mới đủ.


Về bỏ phiếu khi 1 việc có 3 phiếu :

Phiếu thuận – phiếu đồng ý.

Phiếu nghịch – phiếu phản đổi.

Phiếu trắng – phiếu trung lập, không ý kiến.


3 Kiểu thấy “hợp” : Hợp lý , hợp sự việc , hợp pháp


3 cách bỏ phiếu xong có 7 bước nhỏ để đến kết luật của 1 phiếu.

Vì vậy cần xác minh đồng ý trên chính kiến, tư duy, mệnh, ngữ, nghiệp, tinh tấn, định.



Triết lý về trả lương công ty

Trả lương là để định hướng, hướng dẫn cho người nhân viên biết đâu là công việc trọng tâm trong công ty mà làm. thưởng kích thích khi họ làm đúng trọng tâm, giảm lương hoặc phạt khi họ làm lệch hoặc sai trọng tâm của công ty .


Cách xây dựng trả lương

Khi tính lương với 3 thang đo căn cứ chính :

1.Theo thị trường: theo mặt bằng chung thu nhập xã hội đối với công việc đó.

2.Theo hiệu quả: theo hiệu quả làm ra thực tế.

3.Theo cá nhân người đó: theo riêng cá nhân đó trong ngắn hạn.


Chia vào 4 mục trong bảng lương :

1.Lương cơ bản là mức tối thiểu người đó vào làm được hưởng dựa trên thang bảng lương riêng công ty xây dựng.

2.Thưởng là họ làm tốt sẽ có thưởng, không tốt thì không thưởng. Sau này để tránh hiểu lầm ai cũng có thưởng, công ty chuyển thành Lương năng suất. Như vậy ai làm đều có thể có LNS, chỉ khác là nhiều và ít. Còn thưởng sau này được thay bằng điểm thi đua.

3.Phụ cấp: là các chế độ phụ thêm các chi phí hay hao phí khi nhân viên làm việc. Cần tách nhỏ các phụ cấp cho đúng yêu cầu và sát thực tế.

4.Phúc lợi: là các chế độ không bắt buộc mà công ty cung cấp thêm cho nhân viên, thường dành cho nhân viên có nhiều đóng góp.


Triết lý về hệ thống

Hệ thống cần bám sát thực tiễn, phù hợp với thực tiễn. Hiểu rõ cái hay cái kém của phương pháp cũ, của phương pháp mới rồi mới thay thế áp dụng.

Người xây dựng hệ thống tốt nhất để tìm hiểu là qua đủ 3 bước : Biết Lý, Qua Sự, Hiểu Pháp.


Bên ngoài biết rõ việc xây dựng và vận hành của 3 cơ chế: Lập pháp, hành pháp, tư pháp.


Cách xây dựng hệ thống

Áp dụng công nghệ cao cấp, hiện đại, khoa học nhất vào Công ty dựa trên sự Hiểu biết của nhóm A. Không sao chụp, bắt chước cách làm của Công ty khác.


Xây dựng hệ thống truyền thông tin nhanh, thông suốt để nhóm làm việc nắm rõ thông tin như nhau.


Xây hệ thống cần vận hành cần đơn giản, dễ hiểu cho người nhân viên nhưng vẫn đảm bảo chính xác và đúng với từng người.